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Éléments récents

Entreprises dépourvues de délégué syndical : conclusion par les représentants élus au CE ou les délégués du personnel
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l'employeur peut faire connaßtre son intention de négocier aux représentants élus du personnel désignés ci-dessous par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.
Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d'un mois et indiquent, le cas échéant, s'ils sont mandatés par une organisation syndicale représentative mentionnée à l'article L. 2232-21 du code du travail.

A l'issue de ce dĂ©lai, la nĂ©gociation s'engage avec les salariĂ©s qui ont indiquĂ© ĂȘtre mandatĂ©s ou, Ă  dĂ©faut, avec des salariĂ©s Ă©lus non mandatĂ©s.

Conditions de négociation des accords conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical
La négociation entre l'employeur et les élus ou les salariés de l'entreprise mandatés se déroule dans le respect des rÚgles suivantes :

  1. Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
  2. Élaboration conjointe du projet d'accord par les nĂ©gociateurs ;
  3. Concertation avec les salariés ;
  4. Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Par ailleurs, les informations à remettre aux élus titulaires ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur.

Approbation de l'accord par les salariés
L'accord signé par un représentant élu du personnel au CE ou à la DUP ou, à défaut, par un délégué du personnel mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par le code du travail (faire un lien vers la fiche « Le référendum d'entreprise dans les entreprises dépourvues de délégué syndical »).

Temps consacré à la négociation
Le temps passé aux négociations par les représentants élus (mandatés ou non) n'est pas imputable sur les heures de délégation dont disposent ces élus.
Chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation en application des dispositions qui précÚdent dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

Entreprises dépourvues de délégué syndical : conclusion par un ou plusieurs salariés mandatés
Dans les entreprises dĂ©pourvues de dĂ©lĂ©guĂ© syndical lorsque aucun Ă©lu n'a manifestĂ© son souhait de nĂ©gocier dans les conditions prĂ©cisĂ©es par l'article L. 2232-23-1 du code du travail, les accords d'entreprise ou d'Ă©tablissement peuvent ĂȘtre nĂ©gociĂ©s, conclus et rĂ©visĂ©s par un ou plusieurs salariĂ©s expressĂ©ment mandatĂ©s :
- par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ;
- ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
La nĂ©gociation peut porter sur toutes les mesures qui peuvent ĂȘtre nĂ©gociĂ©es par accord d'entreprise ou d'Ă©tablissement sur le fondement du code du travail ; elle se dĂ©roule selon les modalitĂ©s fixĂ©es par les articles L. 2232-24 Ă  L. 2232-27 du code du travail et L. 2232-27-1 Ă  L. 2232-29 du code du travail.

Approbation de l'accord par les salariés
L'accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par le code du travail.
Faute d'approbation, il est réputé non écrit.

Quels thÚmes de négociation ?

Les négociations périodiques obligatoires
Dans les entreprises oĂč sont constituĂ©es une ou plusieurs sections syndicales d'organisations reprĂ©sentatives, et dans lesquelles a Ă©tĂ© dĂ©signĂ© au moins un dĂ©lĂ©guĂ© syndical, l'employeur doit prendre l'initiative d'engager des nĂ©gociations sur les thĂšmes (par exemple, les rĂ©munĂ©rations) et selon la pĂ©riodicitĂ© (annuelle ou triennale) prĂ©vus par le code du travail.

Accord d'entreprise et conventions ou accords de niveau supérieur

  • Une convention ou un accord collectif peut comporter des stipulations plus favorables au salariĂ© que les dispositions lĂ©gales en vigueur. Ils ne peuvent dĂ©roger aux dispositions qui revĂȘtent un caractĂšre d'ordre public.
  • La convention ou l'accord d'entreprise ou d'Ă©tablissement peut comporter des dispositions moins favorables qu'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (par exemple, une convention ou un accord de branche) sauf dans deux cas :
    - lorsque la convention ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large l'interdit (présence dans la convention ou l'accord de clauses dites « de verrouillage »). Cette possibilité n'est toutefois pas ouverte lorsqu'il s'agit des thÚmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l'accord d'entreprise (voir ci-dessous) ;
    - lorsque la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement porte sur les domaines suivants : salaires minima, classifications, garanties collectives complémentaires, prévention de la pénibilité, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (les deux derniers thÚmes ont été ajoutés à cette liste par la loi du 8 août 2016 citée en référence, en vigueur sur ce point depuis le 10 août 2016). Dans ces matiÚres, l'accord d'entreprise ne peut comporter que des stipulations plus favorables.
  • Dans les domaines prĂ©cisĂ©ment dĂ©finis par le code du travail, qui concernent les questions de durĂ©e du travail, de repos et de congĂ©, l'accord d'entreprise ou d'Ă©tablissement prime sur l'accord de branche, mĂȘme s'il comporte des dispositions moins favorables. Dans ces domaines, l'accord d'entreprise est soumis Ă  la rĂšgle de l'accord « majoritaire » (voir ci-dessous).

Les négociations libres
En dehors de la négociation annuelle ou triennale obligatoire, employeurs et syndicats ont toute liberté pour négocier sur des thÚmes qu'ils choisissent (congés, mise en place d'un compte épargne-temps
). L'accord ne doit contenir aucune disposition discriminatoire ou qui méconnaßtrait le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, sous réserve des dérogations mentionnées aux articles L. 1142-3 et L. 1142-4 du code du travail, comporter des dispositions qui réservent le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.

Modalités des négociations
L'objet et la périodicité des négociations ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement sont fixés par accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-3 à L. 2222-3-1 du code du travail
www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033022859 et sans préjudice des dispositions prévues aux articles L. 2242-1 et suivants www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033022877 relatives à la négociation obligatoire en entreprise.

Quelles sont les conditions de validité des accords ?

Les conditions de validité des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement diffÚrent selon l'objet sur lequel ils portent (sur les dispositions applicables dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, voir ci-dessus).

Accords d'entreprise conclus en vue de la préservation ou du développement de l'emploi
Les dispositions relatives à l'accord majoritaire, telles qu'exposées ci-dessous, s'appliquent également aux accords d'entreprise conclus en vue de la préservation ou du développement de l'emploi.

Accords collectifs portant sur la durée du travail, les repos et les congés
Depuis le 1er janvier 2017, les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement portant sur la durée du travail, les repos et les congés sont soumis à la rÚgle de l'accord majoritaire, afin de renforcer leur légitimité.
La validité d'un tel accord est ainsi subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des derniÚres élections des titulaires au comité d'entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Dans ce délai, il leur appartient de notifier leur demande par écrit à l'employeur et aux autres organisations syndicales représentatives.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées ci-dessus sont toujours remplies, la consultation des salariés est organisée dans un délai de deux mois selon les modalités fixées par le code du travail. L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, il est réputé non écrit.

Accords collectifs portant sur un thÚme autre que la durée du travail, les repos et les congés
La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement portant sur un thÚme autre que la durée du travail, les repos et les congés et conclu jusqu'au 31 août 2019, est subordonnée :
- à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des derniÚres élections des titulaires au comité d'entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), quel que soit le nombre de votants,
- et Ă  l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariĂ©s reprĂ©sentatives ayant recueilli la majoritĂ© des suffrages exprimĂ©s Ă  ces mĂȘmes Ă©lections, quel que soit le nombre de votants.
L'opposition est exprimĂ©e, par Ă©crit, dans un dĂ©lai de huit jours Ă  compter de la date de notification de cet accord. NotifiĂ©e aux signataires, elles doit ĂȘtre motivĂ©e et doit prĂ©ciser les points de dĂ©saccord.
Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter à la circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 « relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », et notamment à sa fiche n° 5.
A compter du 1er septembre 2019, les accords portant sur un thÚme autre que la durée du travail, les repos et les congés, à l'exception des accords de maintien de l'emploi, seront également soumis au principe majoritaire, tel qu'exposé ci-dessus.

Syndicats catégoriels
La représentativité reconnue à une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération syndicale catégorielle au titre des salariés qu'elle a statutairement vocation à représenter lui confÚre le droit de négocier toute disposition applicable à cette catégorie de salariés (par exemple, les cadres). Les conditions de validité des accords sont fixés par l'article L. 2232-13 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 (accord portant sur la durée du travail, les repos ou les congés) ou dans sa rédaction antérieureà cette loi (accord portant sur un autre thÚme).

Pour quelle durée les conventions et accords sont-ils conclus ?

La convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans.
Lorsque la convention ou l'accord arrive Ă  expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.
Les dispositions mentionnées ci-dessus (art. L. 2222-4 du code du travail), issues de la loi du 8 août 2016, sont applicables aux accords conclus à compter du 10 août 2016 ; les accords conclus avant cette date restent soumis aux dispositions précédemment en vigueur.

Accord conclu en vue de la préservation ou du développement de l'emploi
Par dĂ©rogation aux rĂšgles qui prĂ©cĂšdent, ces accords ne peuvent ĂȘtre conclus que pour une durĂ©e dĂ©terminĂ©e. A dĂ©faut de stipulation de l'accord sur sa durĂ©e, celle-ci est fixĂ©e Ă  cinq ans.

Quelles sont les conditions de révision et de dénonciation des accords ?

RĂ©vision de l'accord d'entreprise ou d'Ă©tablissement
La révision consiste à négocier et conclure un avenant à l'accord initial afin d'en modifier certaines clauses.
La convention ou l'accord :
- prĂ©voit les formes selon lesquelles et le dĂ©lai au terme duquel il pourra ĂȘtre renouvelĂ© ou rĂ©visĂ©,
- définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous. L'absence ou la méconnaissance de ces conditions ou de ces clauses n'entraine toutefois pas la nullité de la convention ou de l'accord.
La procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement est engagée selon les modalités mentionnées à l'article L. 2261-7-1 du code du travail.
Si un avenant de rĂ©vision est conclu, sa validitĂ© sera soumise aux mĂȘmes conditions que celles applicables Ă  l'accord d'entreprise ou d'Ă©tablissement. Ces conditions de validitĂ© diffĂ©reront donc selon que l'entreprise est pourvue ou non de dĂ©lĂ©guĂ©s syndicaux (se reporter aux prĂ©cisions ci-dessus).

Portée de l'avenant
L'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, sous réserve de son dépÎt (voir ci-dessous), à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.

DĂ©nonciation de l'accord d'entreprise ou d'Ă©tablissement
La convention et l'accord d'entreprise ou d'Ă©tablissement Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e peuvent ĂȘtre dĂ©noncĂ©s par les parties signataires dans les conditions suivantes :
- la dĂ©nonciation doit ĂȘtre prĂ©cĂ©dĂ©e d'un prĂ©avis dont la durĂ©e est, sauf stipulation expresse de l'accord, fixĂ©e Ă  trois mois,
- la dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépÎt auprÚs de l'autorité administrative et du greffe du conseil de prud'hommes (voir ci-dessous).
Les accords ou conventions conclus pour une durĂ©e dĂ©terminĂ©e ne peuvent ĂȘtre dĂ©noncĂ©s.

Dénonciation des accords conclus en l'absence de délégués syndicaux
Un dĂ©cret (Ă  paraĂźtre) doit fixer les modalitĂ©s selon lesquelles les accords d'entreprise ou d'Ă©tablissement conclus avec des reprĂ©sentants Ă©lus, mandatĂ©s ou non, ou des salariĂ©s mandatĂ©s, pourront ĂȘtre dĂ©noncĂ©s.

Les conséquences de la dénonciation sont précisées par l'article L. 2261-10 du code du travail.

Maintien de la rémunération perçue
Lorsque la convention ou l'accord qui a Ă©tĂ© dĂ©noncĂ© n'a pas Ă©tĂ© remplacĂ© par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un dĂ©lai d'un an (ou un dĂ©lai supĂ©rieur prĂ©vu par l'accord dĂ©noncĂ©) Ă  compter de l'expiration du prĂ©avis (trois mois Ă  dĂ©faut d'une autre durĂ©e fixĂ©e par l'accord), les salariĂ©s conservent, en application de la convention ou de l'accord dĂ©noncĂ©, une rĂ©munĂ©ration dont le montant annuel, pour une durĂ©e de travail Ă©quivalente Ă  celle prĂ©vue par leur contrat de travail, ne peut ĂȘtre infĂ©rieur Ă  la rĂ©munĂ©ration versĂ©e lors des douze derniers mois.
Les dispositions mentionnĂ©es ci-dessus, issues de la loi du 8 aoĂ»t 2016 citĂ©e en rĂ©fĂ©rence, s'appliquent Ă  compter de la date oĂč les accords ou conventions dĂ©noncĂ©s cessent de produire leurs effets, y compris si la date de leur dĂ©nonciation ou de leur mise en cause est antĂ©rieure au 9 aoĂ»t 2016 (date de publication de la loi du 8 aoĂ»t 2016).

Quelles sont les formalités à respecter ?

DĂ©pĂŽt de la convention ou l'accord collectif
L'accord collectif doit ĂȘtre dĂ©posĂ© par la partie la plus diligente, auprĂšs de la Direction rĂ©gionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) du lieu oĂč le texte a Ă©tĂ© conclu. Ce dĂ©pĂŽt doit ĂȘtre fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signĂ©e des parties et une version sur support Ă©lectronique. Il doit ĂȘtre accompagnĂ© des piĂšces dont la liste est donnĂ©e par l'article D. 2231-7 du code du travail et, le cas Ă©chĂ©ant, de celle mentionnĂ©e Ă  l'article D. 2231-6.

Création d'une base de données nationale
Les conventions et accords d'entreprise et d'Ă©tablissement conclus Ă  compter du 1er septembre 2017, de mĂȘme que les conventions et accords de branche, de groupe ou interentreprises, seront rendus publics et versĂ©s dans une base de donnĂ©es nationale, dont le contenu sera publiĂ© en ligne dans un standard ouvert aisĂ©ment rĂ©utilisable. AprĂšs la conclusion de la convention ou de l'accord, les parties pourront toutefois acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne devra pas faire l'objet de cette publication. Cet acte, ainsi que la version intĂ©grale de la convention ou de l'accord et la version de la convention ou de l'accord destinĂ©e Ă  la publication, seront joints au dĂ©pĂŽt mentionnĂ© ci-dessus. A dĂ©faut d'un tel acte, si une des organisations signataires le demande, la convention ou l'accord sera publiĂ© dans une version rendue anonyme, dans des conditions prĂ©vues par dĂ©cret (Ă  paraĂźtre).

DĂ©pĂŽt auprĂšs du conseil de prud'hommes
Un exemplaire de l'accord collectif doit ĂȘtre dĂ©posĂ©, par la partie la plus diligente, au secrĂ©tariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.